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Race and Inclusion Now: Points d'action pour la gestion des investissements

Avez-vous déjà rêvé de devenir un athlète professionnel? Peut-être avez-vous rêvé de jouer dans la National Basketball Association (NBA) aux côtés de légendes comme Michael Jordan?

Si vous en avez, il y a de fortes chances que vous connaissiez également
la NBA est mince. Très mince.

En fait, la probabilité qu'un joueur universitaire devienne pro n'est que de 1,2%.

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Si vous pensez que ces chances sont longues, considérez cette perspective qui donne à réfléchir de John W. Rogers, Jr., président, co-PDG et CIO d'Ariel Investments et ancien capitaine de l'équipe masculine de basket-ball de Princeton, sur les chances d'un Afro-Américain ce qui en fait aujourd'hui dans l'industrie de la gestion des investissements:

«Si vous êtes un Afro-Américain dans les écoles publiques de Chicago, la probabilité de devenir partenaire dans un hedge fund, une société de capital-risque ou une société de long terme, tous ensemble, les chances que vous deveniez un athlète professionnel sont beaucoup plus élevé que vous devenez un partenaire dans ces industries. "

Comme Rogers l'a expliqué lors du récent webinaire «Race and Inclusion Now: An Investment Industry Call to Action» organisé par le CFA Institute, de tels déficits d'opportunité démentent la sagesse conventionnelle que nous acceptons au pied de la lettre:

«Les gens disent:« Vous devriez travailler sur vos études », a-t-il dit. "Peut-être que vous devriez travailler sur votre tir de saut parce que vous avez vraiment de bien meilleures chances de devenir un pro de la NBA qu'un partenaire dans l'une de ces industries exclusives ici aux États-Unis."

Rogers devrait savoir. Lorsqu'il s'est lancé dans l'industrie en 1980, il a été le premier professionnel afro-américain embauché par William Blair & Company. Il a ensuite fondé Ariel en 1983, aujourd'hui la plus grande société de fonds communs de placement afro-américaine aux États-Unis, avec plus de 10 milliards de dollars d'actifs sous gestion (AUM). Mais à son grand désespoir, très peu de choses ont changé entre-temps en ce qui concerne la diversité du secteur financier américain.

«Si vous regardez aujourd'hui, il y a encore très peu de conseillers financiers afro-américains dans la région de Chicagoland, toujours très peu dans les services bancaires d'investissement, très peu dans la gestion des investissements, presque zéro dans les fonds spéculatifs et le capital-investissement», a déclaré Rogers. "Beaucoup de sociétés de capital-investissement de Chicago n'ont pas embauché leur premier professionnel afro-américain, encore moins un associé ou un directeur général."

En finance, les entreprises appartenant à des hommes blancs gèrent 98,7% des 69 billions de dollars gérés par l'industrie américaine de la gestion d'actifs. De même, 88% des gérants seniors sont blancs et même les analystes et gérants associés, plus juniors, sont à plus de 70% blancs.



Racisme structurel

L'un des problèmes au cœur du problème est la nature des relations et des réseaux – qui sont tous deux essentiels dans l'industrie de la gestion des investissements. Mais la vérité est que les personnes privilégiées, qui ont tendance à être blanches, ont accès aux deux, tandis que celles des groupes sous-représentés – les personnes de couleur – ne le font souvent pas, ce qui les désavantage nettement.

«Pour devenir un partenaire souvent dans la banque d'investissement, dans la gestion de l'argent, ou en tant que conseiller financier, vous devez être en mesure de générer des revenus. C'est essentiel », a expliqué Rogers. «Vous devez avoir accès à des clients, à des PDG, à des directeurs financiers, à des personnes riches et pouvoir attribuer des contrats et des opportunités à des professionnels de l'investissement.»

Mais si vous venez d'une communauté qui a subi une histoire de ségrégation et de discrimination, vous avez beaucoup moins accès aux réseaux nécessaires.

"En règle générale", a déclaré Rogers, "les Afro-Américains ne grandissent pas avec des PDG dans le quartier ou ne vivent pas à côté. Ils ne sont pas impliqués dans les mêmes écoles, les mêmes lycées, les mêmes universités. Ils ne sont pas impliqués dans les mêmes country clubs. Ils ne sont pas complètement enfermés dans notre démocratie capitaliste. Il est très, très difficile d'aller de l'avant si vous n'avez pas vraiment l'opportunité et les relations qui peuvent vous aider à améliorer vos opportunités commerciales et c'est quelque chose qui est un vrai problème dans notre société et c'est une question qui n'est pas suffisamment abordée . "

Point d'action: Créer des programmes solides pour encadrer et parrainer des employés afro-américains afin de créer des réseaux verticaux et horizontaux et des opportunités commerciales.

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Les obstacles culturels abondent

Les personnes de couleur sont également confrontées à des obstacles sociaux auxquels nombre de leurs pairs blancs peuvent ne pas être conscients.

Stephanie Creary, professeure adjointe de gestion à la Wharton School de l'Université de Pennsylvanie, a déclaré que la culture d'entreprise ou d'organisation concerne les valeurs et les normes qui guident ce que nous faisons et comment nous nous comportons. Et il existe un ensemble spécifique de normes culturelles, en particulier concernant la présentation de soi, qui peuvent entraver le succès et l'avancement des employés noirs.

"Par auto-présentation, je veux dire non seulement la façon dont vous parlez, mais aussi ce que vous portez, comment vous coiffez vos cheveux, les activités de loisirs que vous pratiquez en dehors du lieu de travail", a-t-elle déclaré. «Aux États-Unis, nous en parlons comme de normes blanches et eurocentriques, et bien qu'il y ait de nombreux Afro-Américains qui ont passé toute leur vie, leur scolarité, aller et fréquenter des institutions où ces normes sont socialisées par un très jeune l'âge, il y a d'autres Afro-Américains et des employés noirs qui doivent apprendre ces normes et s'engager en cours de route. »

Par exemple:

«Dans le secteur (de l'investissement), il y a une norme qui consiste à s'affirmer, à être agressif et à conclure la transaction. Mais l'un des stéréotypes de longue date des hommes noirs est qu'ils peuvent apparaître comme menaçants ou agressifs. Et donc ce que nous voyons dans la recherche et dans la pratique, c'est que les hommes noirs atténuent leur personnalité, si vous voulez, en essayant de rester silencieux, pour apparaître comme plus non menaçant, ce qui est en fait contraire à la présentation de soi qui est souvent valorisé lors de la conclusion d'un accord. »

Les femmes noires sont souvent confrontées à un dilemme similaire. "Il existe un stéréotype selon lequel les femmes afro-américaines noires peuvent apparaître comme trop agressives ou trop affirmées", a déclaré Creary. «Nous voyons donc la même lutte pour savoir comment naviguer dans ce style de présentation qui est apprécié dans l'industrie, mais si vous vous présentez de cette façon en tant qu'homme ou femme noire, cela peut être une marque contre vous.»

Les employés noirs se retrouvent souvent à ajuster leur comportement, ou à s'engager dans un «changement de code», changeant leur façon de se présenter et de s'exprimer au profit des autres dans l'espoir de recevoir un traitement équitable.

Point d'action: Normaliser la diversité, appeler les demandes de conformité blanche.

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"La race est un sujet tabou."

À la suite du meurtre de George Floyd, de nombreuses entreprises ont dénoncé le racisme et se sont engagées à lutter pour l'égalité raciale sur le lieu de travail. Mais les mots doivent être soutenus par l'action.

Machel Allen, CFA, président et CIO de Metis Global Partners, a déclaré qu'à tous les niveaux – au sein des organisations, à travers l'industrie et en tant qu'individus – nous devons être en mesure de parler de race afin de répondre à tout biais structurel et dont nous avons besoin à "Appeler les choses par leur nom."

Dans l'industrie de la gestion des investissements, comme dans la plupart des autres industries, la race est un sujet qui est généralement évité. La première étape pour trouver des solutions ou des actions à n'importe quel niveau, a déclaré Allen, parle de la race sur le lieu de travail.

Creary a récemment développé un cadre RACE pour initier des conversations en milieu de travail
sur la course.

«La race est un sujet tabou aux États-Unis. La race est un sujet tabou dans le monde », a-t-elle déclaré. "Et donc, j'ai nommé ce cadre RACE parce que je voulais que les gens encouragent les gens à dire le mot" course "sans beaucoup de bagages qui accompagnent souvent ce sujet."

«On nous apprend à être daltoniens», a-t-elle poursuivi. "La réalité est qu'il n'est pas clair, selon le contexte dans lequel nous entrons, si nous pouvons réellement nommer la race, et donc mes recherches et travaux suggèrent de simplement l'appeler ce qu'elle est, et de dire la race."

Voici le cadre:

R – Réduisez l'anxiété en parlant quand même de race.

UNE – Acceptez que tout ce qui touche à la race soit visible ou invisible.

(Creary a expliqué qu'en tant que femme noire enseignant dans une école de commerce d'élite, sa race est très visible. Mais pour quelqu'un qui est blanc, la race peut sembler invisible. "Il y a un continuum autour de la visibilité de la façon dont nous vivons notre propre race", dit-elle, «et comment trouver un endroit entre hypervisible et invisible, où nous pouvons normaliser la race en tant que dimension de la diversité qui mérite d'être discutée.»)

C – Faites appel à des alliés internes ou externes pour obtenir de l'aide.

E – Attendez-vous à devoir fournir des «réponses», des outils pratiques, des cadres basés sur les compétences, etc.

Point d'action: Faciliter les discussions des employés sur la race et le racisme menées par le groupe majoritaire.

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Modèles de rôle supérieurs

Si les entreprises veulent attirer plus d'employés de couleur, il est important
d'avoir un «Pied Piper» pour le talent dans les rangs supérieurs de l'organisation,
Dit Rogers.

«Toutes les entreprises qui se soucient de ces questions doivent avoir des cadres afro-américains de haut rang, au sein du comité de direction, des personnes qui relèvent directement du PDG. C'est juste critique, parce que si vous avez quelqu'un au sommet de l'organisation, cela signale à tout le monde que c'est un environnement progressiste et inclusif, une culture progressiste et inclusive », a-t-il exhorté. "Et si vous avez quelqu'un qui est senior là-bas, ils deviennent un joueur de flûte pour le talent."

Rogers a ajouté: «Vous devez avoir quelqu'un de senior dans l'organisation, qui peut amener les gens, les garder là-bas, recruter des talents, et il n'y a pas de substitut. Tout le monde veut parler de ses programmes de mentorat, des programmes de stages d'été. Ces choses sont importantes, mais vous ne bougerez pas l'aiguille à moins d'avoir le leadership. "

Point d'action: Nommer des modèles de rôle à des postes de haute direction.

Recrutement intentionnel

Allen a noté que les entreprises se plaignent souvent de ne pas pouvoir trouver de talents diversifiés – une excuse que les conférenciers ont approuvée a indiqué que les entreprises et les responsables du recrutement ne faisaient tout simplement pas assez d'efforts.

"Le talent est là", a déclaré Rogers. «Il suffit que les gens soient intentionnels pour chercher et regarder. Ils doivent avoir d'excellents programmes de stage, doivent avoir d'excellents programmes de mentorat. Mais rien ne peut remplacer un Afro-Américain de haut rang dans ces rangs de direction. »

«Parfois, il faut être un peu non traditionnel», a-t-il poursuivi. «Parfois, vous devez être un peu créatif dans ce que vous faites. Mais comme vous le savez, dans la suite C, vous avez des conseils généraux, vous avez des directeurs financiers, vous avez des gens qui apportent toutes sortes de talents divers que vous pouvez apporter dans votre organisation et ensuite ils peuvent être le joueur de flûte pour Le talent."

Point d'action: Assurer la diversité dans le pipeline en étant intentionnel sur le recrutement. Par exemple, recrutez dans des collèges et universités historiquement noirs, ou HBCU.

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Exiger la diversité

En matière de changement, la demande compte.

«Lorsque l'un de vos plus gros clients exige que votre équipe soit diversifiée, tout d'un coup, les gens trouvent des talents divers. Cela se produit simplement », a déclaré Rogers. «Vous avez besoin de demandes si vous voulez voir les gens réussir au sein de ces organisations.»

De toute évidence, l'argent parle. Comme Allen l'a noté, les clients et les répartiteurs d'actifs
«Sont le groupe qui a le plus de pouvoir pour déplacer le cadran. Le plus puissant
voix dans la chambre. "

Point d'action: Demandez que la diversité soit ajoutée à votre processus de sélection des managers.

Trois voies vers une plus grande diversité

Rogers a offert trois conseils pour augmenter le nombre de personnes de couleur:

1. Étudiez les institutions d'ancrage qui ont bien fait cela et qui ont pu ouvrir leurs portes.

Il a noté qu'il existe d'excellents modèles d'allocateurs qui ont réussi dans ce domaine – Exelon Corporation et l'Université de Chicago – mais que généralement, la plupart des fonds de dotation américains «n'ont jamais eu un moment Jackie Robinson parmi les centaines et les centaines d'entreprises qu'ils ont embauchées . "

2. Débarrassez-vous de la «diversité des fournisseurs», qui se concentre principalement sur la chaîne d'approvisionnement – les dépenses à faible marge telles que la construction, la restauration et les services de conciergerie – et se concentrent davantage sur «la diversité des entreprises»À travers les services professionnels avec lesquels une entreprise s'engage, y compris les services juridiques, les services comptables et la gestion de l'argent.

Mais ne vous arrêtez pas là. Non seulement devons-nous nous débarrasser du terme
«Diversité des fournisseurs», nous devons également abolir l'idée de «managers émergents»
Dit Rogers.

Rogers a partagé une anecdote pour illustrer son propos, à partir du moment
il a présidé un comité d'investissement au Rush Presbyterian Hospital de Chicago:

«Qui ici au conseil embaucherait un médecin émergent pour faire son
chirurgie cardiaque?" il a demandé au groupe.

«Bien sûr, personne ne le ferait, ils veulent trouver les meilleurs candidats. nous
doivent faire sortir cette mentalité. Nous n'émergons pas. Nous sommes talentueux,
gestionnaires de fonds surdoués avec des performances à long terme exceptionnelles, et nous devons
raconter ces histoires et sortir de cette terminologie que je pense est si
nuire à nous. "

Point d'action: Reconnaître et célébrer les talents noirs dans notre industrie.

3. Faites partie du conseil d'administration d'institutions d'ancrage locales, telles que les hôpitaux, les musées, les universités et les fondations, et utilisez votre position d'influence pour exiger le changement.

"Parce que vous avez une expertise financière, parce que beaucoup de richesse se crée dans notre industrie, on nous demande de faire partie de ces conseils", a déclaré Rogers. «Donc, si vous voulez avoir un impact, vous pouvez faire partie de ces conseils d'administration et insister pour que les sociétés de gestion des investissements afro-américaines soient embauchées et que les gestionnaires et conseillers en investissements bruns soient embauchés, et à mesure que ces entreprises deviennent de plus en plus grandes, elles deviennent un pipeline de talents , et cela devient un cercle vertueux. »

Point d'action: Tirez parti de votre travail bénévole pour avoir un impact inclusif.

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Une différence ensemble

Rogers a imploré l'industrie de travailler ensemble.

"Nous pouvons tous faire une différence ensemble si nous posons ces questions et nous abordons ces questions autour de la race et des opportunités économiques", a-t-il déclaré. "Dr. (Martin Luther) King a dit un jour: "Les Américains blancs progressistes déplorent les préjugés, mais ils acceptent et ignorent l'injustice économique." Nous ne pouvons plus accepter l'injustice économique, ceux d'entre nous qui sont des leaders dans cette merveilleuse industrie, que nous avons pu être une partie de."

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Tous les articles sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme des conseils en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.

Crédit d'image: © Getty Images / Sven Hagolani

Lauren Foster

Lauren Foster est directrice de contenu au sein de l'équipe d'apprentissage professionnel du CFA Institute et animatrice du podcast Take 15. Elle est l'ancienne rédactrice en chef de Investisseur entreprenant et co-responsable de l’initiative Women in Investment Management du CFA Institute. Lauren a passé près d'une décennie sur le personnel de la Financial Times en tant que journaliste et rédacteur en chef basé au bureau de New York, suivi par la rédaction indépendante pour Barron's et le FT. Lauren est titulaire d'un baccalauréat en sciences politiques de l'Université du Cap et d'une maîtrise en journalisme de l'Université Columbia.

Sarah Maynard, ASIP

Sarah Maynard, ASIP, a rejoint le CFA Institute en 2019 dans le nouveau rôle de responsable mondiale, Stratégies et programmes d'inclusion externe et de diversité. Elle dirige un portefeuille mondial de programmes I&D externes reconnus par l'industrie pour les principales parties prenantes: candidats, membres, sociétés et institutions. Professionnel de l'investissement expérimenté, Maynard a précédemment travaillé chez Majedie Asset Management, une société d'investissement mondiale indépendante basée au Royaume-Uni, où elle était directrice des communications avec les clients et responsable de l'intendance. Dans ce rôle, elle s'est concentrée sur l'ESG, en particulier la gouvernance, avec un vif intérêt pour la manière dont les entreprises peuvent réussir en améliorant l'inclusion dans l'intendance. Auparavant, elle était directrice du développement de carrière à la CFA Society UK, et fondatrice de leur réseau Women’s Network, qui est maintenant Inclusion & Diversity Network. Maynard a précédemment travaillé comme analyste et gestionnaire de fonds. Elle a obtenu sa maîtrise en langue et littérature anglaises au Trinity College d'Oxford, détient l'ASIP et est associée du Chartered Institute of Personnel & Development.

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