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Diversité et inclusion: stimuler le changement dans la gestion des investissements

L'industrie de la gestion des placements a une note d'échec en matière de diversité et d'inclusion. Mais un nouveau rapport du CFA Institute espère changer cela avec un certain nombre de recommandations et un appel à des «partenaires expérimentaux» dans le cadre d'un effort plus large pour faire avancer le secteur.

«Driving Change: Diversity & Inclusion in Investment Management», publié lors de la récente conférence CFA Institute Diversity and Inclusion 2018 à San Francisco, est le résultat de mois de discussions avec des professionnels de l'investissement dans des ateliers en Amérique du Nord.

Ces forums ont eu lieu à Toronto, Boston, San Francisco, Chicago, Philadelphie et New York d'Octobre 2017 à Mai 2018 et se sont déroulés selon la règle de Chatham House pour encourager les participants à avoir des discussions franches. Les 344 participants allaient des dirigeants de C-suite aux professionnels de la diversité et de l'inclusion et représentaient 99 entreprises avec environ 38 billions de dollars d'actifs sous gestion (AUM).

Le rapport se propose de répondre à une série de questions, parmi lesquelles:

      • Que peut-on faire pour changer l'état de la D&I dans l'industrie?
      • Qu'est-ce qui motive certains propriétaires et gestionnaires d'actifs à améliorer le D&I dans leur entreprise?
      • Qu'est-ce qui fonctionne et qu'est-ce qui ne fonctionne pas lorsqu'il s'agit de recruter, d'embaucher, de promouvoir et de retenir les meilleurs talents?
      • Comment les entreprises attirent-elles un bassin de candidats diversifiés et recrutent-elles avec succès divers candidats?
      • À quoi ressemble une culture de travail «inclusive»?
      • Si l'ère du D&I en tant qu'initiative «cocher la case» détenue par les RH est bel et bien révolue, à quoi ressemble D&I aujourd'hui?
      • Et, plus important encore, que pouvons-nous apprendre des entreprises qui ont réussi?

Le résultat est une liste soigneusement préparée de 20 actions recommandées inspirées des conversations de l'atelier.

«Une partie de ce que nous essayions de faire était de combler le fossé entre le monde académique de la diversité et de l'inclusion et ce qui se passe dans d'autres industries et comment cela fonctionne dans notre industrie», Rebecca Fender, CFA, responsable de Future of Finance chez CFA Institut, a déclaré aux délégués.

Le personnel du CFA Institute a réfléchi très attentivement à qui devrait participer aux ateliers, a-t-elle déclaré. Les entreprises ont été invitées à envoyer de trois à cinq personnes de différents niveaux et fonctions au sein de leurs organisations. «Nous avons essayé de faire entrer des influenceurs dans la salle, des gens avec des perspectives différentes», a-t-elle déclaré. «Nous essayions de créer des‘ Aha! pour les entreprises ".

Fender a co-animé les ateliers et a commencé chaque table ronde en définissant les termes «diversité» et «inclusion». Pour cela, elle s'est appuyée sur les définitions créées par le Center for Global Inclusion pour ses Global Benchmarks sur la diversité et l'inclusion (GDIB). La diversité englobe «la variété des similitudes et des différences entre les personnes» et comprend un large éventail de facteurs tels que le sexe, l'origine ethnique, le handicap et le style de travail. L'inclusion, à son tour, «est un état de fonctionnement dynamique dans lequel la diversité est mise à profit pour créer une organisation ou une communauté juste, équitable, saine et performante».

Avec l'inclusion, le mot clé est «effet de levier», a déclaré Fender, ajoutant que la ligne de Vernā Myers selon laquelle «la diversité est invitée à la fête; il est demandé à l'inclusion de danser »a retenti aux participants.

Pour avoir une idée de la salle à chaque événement, les participants devaient répondre à une série de questions de sondage. La première était: «Votre entreprise a-t-elle un objectif de diversité déclaré?» à laquelle environ les deux tiers (65%) ont dit oui.

Ensuite, Fender voulait en savoir plus sur ce qui motivait les efforts de D&I des entreprises. Quatre-vingt pour cent ont déclaré «de meilleurs résultats commerciaux», 71% ont déclaré l'acquisition de talents et 6% de conformité.

Et c'est une bonne chose. "Nous avons commencé par dire:" Ce n'est vraiment pas un exercice de conformité ", et ce n'est pas vraiment là où nous espérons que les entreprises sont à ce stade", a déclaré Fender. "Nous voulons les amener à un état d'esprit de la façon dont la diversité est vraiment plus utile dans l'ensemble."

En ce qui concerne les domaines sur lesquels les entreprises se sont concentrées pour le D&I, 96% ont choisi le sexe et 83% la race / l'origine ethnique.

Un échec

Le point de données le plus révélateur a peut-être été la réponse à la question: «Comment pensez-vous que le secteur des investissements fait de la diversité?»

Ce n'est un secret pour personne que les femmes et les autres populations historiquement sous-représentées sont largement surpassées en termes d'investissement. Aux États-Unis, moins de 10% des gestionnaires de portefeuille des fonds communs de placement et des fonds négociés en bourse (ETF) sont des femmes, selon Morningstar. Et un rapport de mai 2017, commandé par la Fondation John S. et James L. Knight et le Bella Research Group, a révélé que les femmes et les entreprises appartenant à des minorités ne gèrent que 1,1% des 71,4 billions de dollars d'AUM de l'industrie.

Il n'est donc pas surprenant que l'industrie n'obtienne pas de notes élevées en ce qui concerne ses efforts en matière de diversité: avant l'atelier, les participants à la table ronde ont donné au secteur une note moyenne de 1,8 sur une échelle de 5 points, 1 étant médiocre et 5 excellents. . Ce chiffre a légèrement augmenté – à 2,0 – lorsque la même question de sondage a été posée à la fin de l'atelier.

Pourtant, selon la plupart des mesures, 2 sur 5 est une note d'échec.

Solutions

Alors, que peut-on faire pour changer cela?

C'est là qu'intervient la liste des 20 idées.

"Ce qui le distingue des autres documents sur la diversité, c'est qu'il se concentre sur les nuances, les pièges, pensez en termes d'analyste, les notes de bas de page, où se trouvent les vraies informations sur les conséquences involontaires et comment les choses fonctionnent vraiment", a déclaré Kelli E. Palmer, PhD, directeur de la citoyenneté d'entreprise au CFA Institute et co-animateur des ateliers. «De plus, ce n'est pas seulement un plan d'action ici et maintenant. Il existe un plan d'action et d'engagement continus. »

En effet, le rapport contient 20 idées, ou «concepts», plus «actions recommandées», «pièges courants» et «détails supplémentaires». Les éléments sont classés numériquement du plus fondamental – «définir la diversité» – au plus difficile.

Quant à la méthodologie, Palmer a déclaré qu'elle «a utilisé une analyse qualitative des données pour identifier des grappes de mots clés et de concepts» parmi toutes les idées et pratiques soumises par les participants.

«Ce fut un processus révélateur dont vous bénéficiez grâce aux 20 recommandations soigneusement distillées de notre rapport», a-t-elle ajouté.

Palmer a déclaré que son travail consistait à combler ce fossé avec la communauté universitaire, notant qu'il y avait quelques concepts introduits dans les ateliers que les participants ont vraiment appréciés, y compris l'intersectionnalité, qui «reconnaît que les individus sont une combinaison de caractéristiques et les catégorise en seulement une dimension réduit la possibilité de tirer parti de leur point de vue »et« la fiscalité culturelle – les phénomènes dans lesquels les personnes issues de populations historiquement sous-représentées font du travail supplémentaire pour faire avancer la diversité et il existe une corrélation négative entre faire ce travail et être promu ».

L'un des éléments de la liste est «culture vs politique». Fender a averti que «la culture ne peut pas être imposée par une note de service». Elle a également exhorté les participants à réfléchir soigneusement à ce qu'on appelle «l'embauche aveugle», où les détails d'identification sont supprimés des curriculum vitae et des candidatures. "Un processus de curriculum vitae à l'aveugle ne résoudra pas une culture non inclusive", a-t-elle déclaré. "C'est un outil potentiellement utile, mais il y a des garde-corps autour."

Raconter une histoire

Fender a noté que l'une des idées de la liste – la narration – pourrait en surprendre certains.

"Nous avons vérifié cette liste avec tous les participants et nous sommes également allés voir certains universitaires et leur avons demandé:" Que contient la littérature? Qu'est-ce qui convient? "Et la narration a été celle qui les a surpris. C'est en dehors des limites de ce dont nous parlons normalement. Cela ne vient pas vraiment », a-t-elle déclaré. «Mais nous avons découvert maintes et maintes fois, ce sont les histoires qui nous aident. Les histoires sont vraiment importantes pour nous aider à nous connecter et comme preuve de progrès. »

Elle a parlé du PDG d'une grande entreprise qui avait déclaré lors de l'un des premiers ateliers: "Nos employés ont 1300 récits uniques qui, lorsqu'ils sont réunis, donnent une histoire incroyablement belle" et a exhorté les participants à connaître les histoires des gens.

En ce qui concerne les pièges ou les conséquences imprévues, Fender a donné cet exemple: l'un des concepts du rapport est «listes de candidats» où l'action recommandée est: «Lorsque vous engagez un cabinet de recrutement de cadres, expliquez la définition de la diversité de votre entreprise et sélectionnez la recherche les entreprises qui ont une expérience dans la fourniture de listes de candidats divers. " L'un des écueils est que divers candidats sont parfois éliminés parce qu'ils «ne correspondent pas à la culture». C'est «le piège de l'ajustement».

Elle a déclaré que de nombreuses entreprises ont commencé à appliquer une version de la «règle Rooney», qui oblige les équipes de la Ligue nationale de football (NFL) à interroger au moins un candidat minoritaire lors du pourvoi des postes d'entraîneur-chef, aux recherches de candidats. Les consultants en parlent également. Le problème se pose lorsque des candidats diversifiés à fort potentiel sont inclus mais rarement embauchés en raison d'un manque de «culture».

"La phrase clé à écouter:" Pas un ajustement ici. "Si vous entendez cela, les sonnettes d'alarme devraient sonner", a déclaré Fender.

Que se passe-t-il maintenant?

Il s'agit de mettre les idées en action.

"Nous sommes au point où nous avons fait ces tables rondes, nous avons des données, mais ce n'est que la première étape de ce projet", a déclaré Fender. «La véritable façon dont cela aura un impact, c'est si nous commençons à l'utiliser. Nous avons commencé ce processus et nous avons dit: «Rassemblons simplement les gens et découvrons les meilleures pratiques», et nous avons constaté qu’ils n’existaient pas réellement, ils ne sont pas encore officiellement intégrés à notre industrie. Et donc ce que nous devons faire, c'est travailler ensemble en tant qu'industrie pour apprendre. »

À cette fin, le CFA Institute invite les entreprises à devenir des «partenaires expérimentaux» – pour mettre en œuvre une ou plusieurs des actions recommandées, rendre compte de leur efficacité et contribuer à une version mise à jour au cours des deux prochaines années.

«Rejoignez-nous, essayez quelques-unes des pratiques recommandées dans votre organisation et faites-nous savoir ce que vous apprenez», a déclaré Palmer. «Contribuer à la base de connaissances de la profession afin que nous puissions devenir de plus en plus diversifiés, équitables, inclusifs, efficaces et rentables, pour le bénéfice ultime de la société.»

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Tous les messages sont l'opinion de l'auteur. En tant que tels, ils ne doivent pas être interprétés comme des conseils en investissement, et les opinions exprimées ne reflètent pas nécessairement les vues du CFA Institute ou de l’employeur de l’auteur.

Image reproduite avec l'aimable autorisation de Nicola Laing

Lauren Foster

Lauren Foster est l'ancienne rédactrice en chef de Investisseur entreprenant et co-responsable de l’initiative Women in Investment Management du CFA Institute. Auparavant, elle a travaillé comme rédactrice indépendante pour Barron's et le Financial Times. Avant son travail indépendant, Foster a passé près d'une décennie sur le personnel de la FT en tant que journaliste et rédacteur en chef basé au bureau de New York. Foster est titulaire d'un baccalauréat en sciences politiques de l'Université du Cap et d'une maîtrise en journalisme de l'Université Columbia.

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